De acordo com a Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência realizada pela Organização das Nações Unidas (ONU), “as pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, intelectual (mental), ou sensorial (visão e audição) os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”.

Vale ressaltar ainda que:

• A pessoa com deficiência é um cidadão com os mesmos direitos de autodeterminação e usufruto das oportunidades disponíveis na sociedade;
• Deficiência não é sinônimo de doença e, portanto, uma pessoa não pode ter sua vida prejudicada em razão de sua deficiência;
• A deficiência é um atributo do ser humano (como alto ou baixo), sendo que as pessoas com deficiência fazem parte dessa diversidade, com os mesmos direitos e deveres dos demais cidadãos.

E no mercado de trabalho?

A  Lei Brasileira de Inclusão (LBI), também chamada de Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015), estabelece a obrigatoriedade de empresas com 100 ou mais funcionários preencherem uma parcela de suas vagas com profissionais deficientes, por isso, é fundamental saber como calcular o número de pessoas com deficiência nas empresas.

Esse cálculo serve tanto para verificar se a empresa está obrigada a ter portadores de deficiência no seu quadro, como para fixar o percentual dos cargos a serem preenchidos. Para isso, deve ser utilizado o número de empregados da totalidade de estabelecimentos, ou seja, a cota depende do número geral de colaboradores que a organização tem no seu quadro. Vejamos como calcular o número de pessoas com deficiência nas empresas:

Não há exigência legal que os colaboradores com deficiência sejam distribuídos proporcionalmente entre os setores da empresa. Porém, apesar de ser uma decisão interna, recomenda-se a distribuição proporcional entre os diversos setores.

Os funcionários com deficiência não podem ser destinados a um setor isolado da companhia, visto que tal atitude é segregacionista e não permite a interação social deste segmento, além de eliminar as suas possibilidades de progresso no ambiente de trabalho.

Para saber mais

Instituições sem fins lucrativos também são obrigadas a preencher um percentual de seus cargos com profissionais com deficiência, uma vez que essa obrigação atinge a todas as pessoas jurídicas de direito privado como sociedades empresariais, associações e fundações que admitem trabalhadores como empregados.

Durante a seleção do profissional com deficiência, a equipe deve estar preparada para viabilizar a contratação desse segmento. É preciso ter definido as exigências adequadas às peculiaridades que caracterizam os deficientes.

Em entrevistas e testes para contratação, as ferramentas utilizadas devem estar em formato acessível para as diferentes deficiências, incluindo intérprete de libras ou teste em braile. O ideal é incentivar os candidatos a informarem antecipadamente suas necessidades.

É importante que a organização desenvolva um processo de acompanhamento do colaborador visando sua integração com os colegas e adaptação às rotinas de trabalho. Tanto o contratado quanto a diretoria devem ser questionados a respeito das questões suscitadas com o ingresso do novo profissional.

Por último e mais importante, é dever da empresa sensibilizar seu quadro funcional no sentido de eliminar preconceitos e estereótipos e outras atitudes que atentam contra o direito das pessoas a serem iguais. Permitindo, dessa forma, o respeito e a convivência com as pessoas com deficiência.