Instituto Hippocampus de Psicologia
Desde 2006, em São Paulo, ajudamos empresas a contratar pessoas com deficiência para cargos de carreira — e acompanhamos o que acontece depois da contratação.
A Lei 8.213/91 obriga empresas com 100 ou mais funcionários a reservar de 2% a 5% das vagas para pessoas com deficiência e para reabilitados do INSS. O que a lei não diz é como fazer isso sem transformar a pessoa contratada num número de relatório. É esse o trabalho do instituto: encontrar o profissional certo para a vaga certa, preparar quem vai recebê-lo e continuar por perto no primeiro ano — que é quando a contratação se sustenta ou se desfaz.
Hippocampus é o nome científico do cavalo-marinho.
Na natureza, ele desafia toda lógica: é o macho que gesta a vida.
O que parece exceção é, na verdade, sua estratégia mais inteligente de sobrevivência.
Assim como o cavalo-marinho, acreditamos que a singularidade não é um desvio. É uma potência.
Entendemos que diversidade não é exceção. É riqueza.
E o mercado entendeu também: inclusão deixou de ser ação social para ser estratégia, compliance e competitividade.
No Hippocampus, seguimos Christophe Dejours — médico psiquiatra, psicanalista e criador da Psicodinâmica do Trabalho.
Ele nos ensinou que o trabalho é onde nos tornamos quem somos. E que ninguém se mantém saudável no trabalho sem reconhecimento.
Dejours divide o reconhecimento em dois: o de utilidade (meu trabalho serve a alguém) e o de beleza (meu trabalho é reconhecido como bem feito pelos meus pares).
A inclusão de PcDs no Brasil parou no primeiro. Contrata-se pela cota, mas não se oferece o segundo.
Nós viemos para corrigir isso.
Somos a ponte entre o profissional com deficiência que busca autonomia e a empresa que precisa aprender a escutar, reconhecer e transformar a diversidade em desempenho e saúde mental.
A conversa começa com o gestor da área, não com o RH sozinho. Uma vaga desenhada sem quem convive com ela todo dia costuma pedir requisitos que a função não usa.
Entrevista e análise de equidade focadas no potencial e nas competências do profissional, com devolutiva estratégica para o gestor. O foco deixa de ser o diagnóstico clínico e passa a ser o mapeamento de habilidades e a identificação das adaptações necessárias para o sucesso da contratação.
A equipe que recebe é metade da contratação. Com base no relatório de equidade do Analista de DE&I, implementamos os ajustes de acessibilidade, alinhamos a rotina e capacitamos o time antes da admissão, mitigando barreiras atitudinais e eliminando o risco de turnover nos primeiros meses.
Contato com a pessoa contratada e com o gestor depois da entrada. É onde aparecem os ajustes pequenos que decidem se ela fica.
Cargo de carreira, não só vaga de entrada
Cumprir a cota com posições sem perspectiva devolve a mesma pessoa ao mercado no ano seguinte.
A permanência é o resultado, não a admissão
Contratação que não dura não é inclusão; é rotatividade com outro nome.
Acessibilidade é atitude antes de ser rampa
A barreira mais cara costuma ser a que ninguém enxerga — o processo seletivo, a reunião, o sistema interno.
Quem decide precisa de informação, não de discurso
O gestor recebe devolutiva escrita e critério claro. Sem isso, a decisão volta para o achismo.
A avaliação do candidato, a devolutiva ao gestor e o acompanhamento depois da contratação são feitos por gente com formação para isso — não por um funil automático.
CEO
Psicólogo Sênior e Consultor Estratégico em DEIP. Com mais de 30 anos de atuação, lidera programas de empregabilidade para Pessoas com Deficiência e neurodivergentes, com foco em acessibilidade atitudinal, liderança inclusiva e gestão de equipes multidisciplinares. Conecta prática clínica, impacto corporativo e formação acadêmica.
Colaborador
Diretor
Engenheiro Eletricista com especialização em Tecnologia da Informação e em Terceiro Setor. Mais de 40 anos de experiência em planejamento e desenvolvimento de sistemas de informação e professor universitário, com mais de 20 anos de atuação no Terceiro Setor. Gestão do ecossistema de aprendizagem (EAD), desenho instrucional e elaboração de cronogramas.
Colaborador
Analista sênior de Diversidade e Inclusão · R&S
Formada em Gestão de Recursos Humanos, com especialização em Triagem e Recrutamento & Seleção, com ênfase na inclusão de Pessoas com Deficiência (PcD). Experiência em alinhamento de perfil, divulgação e condução de processos seletivos de alto volume e diferentes níveis. Atuação estratégica em Diversidade & Inclusão, em parceria com RH e gestores, além de treinamentos e ações voltadas à construção de ambientes mais diversos, inclusivos e acolhedores.
Colaboradora
Algumas das empresas que já contrataram, capacitaram ou estruturaram programas de inclusão com o instituto.
Se a sua empresa precisa cumprir a cota, quer melhorar o que já faz ou não sabe por onde começar, a conversa é a mesma. E se você é a pessoa procurando trabalho, o cadastro leva o seu perfil direto para o banco de talentos do instituto.
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