Dia Mundial da Saúde Mental: o que a empresa precisa estruturar para cuidar da saúde mental o ano inteiro

O Dia Mundial da Saúde Mental é celebrado em 10 de outubro. Para as empresas, a data costuma render uma palestra ou uma campanha interna. O cuidado, porém, depende do que continua funcionando depois dela.

Este artigo explica o que é saúde mental corporativa, o que a legislação brasileira passou a exigir e o que a empresa precisa estruturar para que o cuidado dure o ano inteiro. No fim, há respostas para as dúvidas mais comuns.

O que é saúde mental corporativa?

Saúde mental corporativa é o conjunto de práticas com que a empresa identifica, previne e acompanha os fatores do próprio trabalho que podem adoecer quem trabalha.

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) chama esses fatores de fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho e os define como “perigos decorrentes de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, que podem gerar efeitos na saúde do trabalhador em nível psicológico, físico e social”.

O foco está nas condições de trabalho, não na pessoa. O guia do MTE é explícito: “não se trata de verificar sintomas individuais”, e sim as condições de trabalho a que o trabalhador está submetido.

A Organização Mundial da Saúde (OMS) resume a relação em duas afirmações: o trabalho decente faz bem à saúde mental, e ambientes de trabalho ruins são um risco para ela.

Por que a saúde mental no trabalho deixou de ser opcional?

Por três razões, todas documentadas.

• O custo é alto. A OMS estima que 12 bilhões de dias de trabalho são perdidos por ano no mundo por depressão e ansiedade, com um custo de 1 trilhão de dólares por ano em produtividade.

• Os afastamentos cresceram no Brasil. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais, 15,66% a mais que em 2024, quando foram 472.328.

• A norma mudou. A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, deu nova redação ao capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1). O gerenciamento de riscos ocupacionais passou a abranger, de forma expressa, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. A nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026.

Quais são os fatores de risco psicossociais no trabalho?

São características do trabalho que podem causar adoecimento. O guia do MTE traz uma lista de exemplos:

• assédio de qualquer natureza no trabalho.

• má gestão de mudanças organizacionais.

• baixa clareza de papel ou função.

• baixas recompensas e reconhecimento.

• falta de suporte ou apoio no trabalho.

• baixo controle no trabalho ou falta de autonomia.

• baixa justiça organizacional.

• eventos violentos ou traumáticos.

• baixa demanda no trabalho (subcarga).

• excesso de demandas no trabalho (sobrecarga).

• maus relacionamentos no local de trabalho.

• trabalho em condições de difícil comunicação.

• trabalho remoto e isolado.

A lista da OMS segue a mesma direção e acrescenta, entre outros, jornadas longas ou inflexíveis, insegurança no emprego e discriminação e exclusão.

Por que uma ação no Dia Mundial da Saúde Mental não é suficiente?

Porque os fatores de risco estão na organização do trabalho e continuam atuando depois da data.

O guia do MTE orienta a dar preferência às intervenções que modificam as condições da organização do trabalho, e não às intervenções pessoais ou comportamentais. Palestras e campanhas informam. O que previne é mudar a condição que adoece.

O que a empresa precisa estruturar para cuidar da saúde mental o ano inteiro?

Seis frentes, com base no que a NR-1 exige e no que a OMS recomenda.

1. Incluir os fatores psicossociais no gerenciamento de riscos. Identificar os perigos, avaliar os riscos, registrar no inventário e definir medidas de prevenção, como já se faz com os demais riscos. Segundo o guia do MTE, mesmo a empresa dispensada de elaborar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) deve fazer a avaliação ergonômica preliminar prevista na NR-17, que inclui esses fatores.

2. Ouvir os trabalhadores. O guia do MTE afirma que os trabalhadores devem participar de todo o processo. Os caminhos possíveis são a observação do trabalho com diálogo, as pesquisas padronizadas e as oficinas por setor ou atividade.

3. Mudar a organização do trabalho. Os exemplos do guia do MTE incluem redistribuir a carga entre as equipes, dar mais autonomia sobre os horários, garantir pausas regulares e qualificar os trabalhadores de forma continuada.

4. Preparar as lideranças. A OMS recomenda a formação de gestores para reconhecer o sofrimento emocional e responder a ele, com comunicação aberta e escuta ativa.

5. Apoiar quem precisa. A OMS recomenda adaptações razoáveis para trabalhadores com condições de saúde mental e programas de retorno ao trabalho que combinem o cuidado clínico com ajustes na atividade.

6. Acompanhar e revisar. O guia do MTE pede que a empresa verifique periodicamente se as medidas reduziram o risco, com a participação dos trabalhadores e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), quando houver. Se a medida não funcionou, o processo é revisto.

Onde entra a inclusão de pessoas com deficiência?

Entra no mesmo cuidado, porque discriminação e exclusão estão entre os riscos à saúde mental no trabalho listados pela OMS.

A Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) define barreiras atitudinais como “atitudes ou comportamentos que impeçam ou prejudiquem a participação social da pessoa com deficiência em igualdade de condições e oportunidades com as demais pessoas”. A mesma lei garante o direito ao trabalho “em ambiente acessível e inclusivo” (art. 34).

A tabela relaciona fatores da lista do MTE com o que a Lei Brasileira de Inclusão (LBI) já determina. Os exemplos da coluna do meio são ilustrativos.

Na prática, isso significa garantir que o levantamento de riscos ouça também os profissionais com deficiência, com questionários, oficinas e entrevistas acessíveis.

“Ninguém se mantém saudável no trabalho sem reconhecimento.”

Instituto Hippocampus de Psicologia, com base na Psicodinâmica do Trabalho

O que a psicologia do trabalho diz sobre saúde mental?

O Instituto Hippocampus trabalha com a Psicodinâmica do Trabalho, de Christophe Dejours, psiquiatra e psicanalista. Uma das ideias centrais dessa abordagem é que ninguém se mantém saudável no trabalho sem reconhecimento.

O reconhecimento tem duas formas: o de utilidade, quando o trabalho serve a alguém, e o de beleza, quando o trabalho é bem avaliado pelos pares. “Baixas recompensas e reconhecimento” é justamente um dos fatores de risco da lista do MTE.

Por isso, cuidar da saúde mental é mais do que oferecer apoio a quem adoeceu. É organizar o trabalho de modo que ele tenha valor para a empresa e para quem o faz.

Perguntas frequentes

Quando é o Dia Mundial da Saúde Mental?

Em 10 de outubro, todos os anos.

A NR-1 obriga a empresa a gerenciar riscos psicossociais?

Sim. A Portaria MTE nº 1.419/2024 incluiu de forma expressa os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais. A Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou o início da vigência, e a nova redação do capítulo 1.5 da NR-1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026.

Toda empresa tem fatores de risco psicossociais?

Não necessariamente. Segundo o guia do MTE, é preciso fazer a identificação de perigos prevista na NR-1 para saber: os fatores podem ou não ser constatados, como ocorre com os riscos químicos e biológicos.

Gerenciar riscos psicossociais é avaliar a saúde mental de cada funcionário?

Não. O objetivo é verificar as condições em que o trabalho é realizado e adotar medidas de prevenção. O guia do MTE afirma que o processo não serve para avaliar o estado de saúde mental de cada trabalhador nem aspectos da vida fora do trabalho.

Empresa dispensada do PGR também precisa avaliar esses fatores?

Sim. De acordo com o guia do MTE, a avaliação ergonômica preliminar da NR-17 é obrigatória para todas as empresas, inclusive as dispensadas de elaborar o PGR, e deve incluir os fatores de risco psicossociais.

Recusar uma adaptação razoável é discriminação?

Sim. A Lei Brasileira de Inclusão considera discriminação em razão da deficiência a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas (art. 4º, § 1º).

Como o Instituto Hippocampus pode apoiar

O Instituto Hippocampus de Psicologia atua desde 2006 na inclusão profissional de pessoas com deficiência. Apoia empresas com consultoria em RH e cultura, treinamento e capacitação de equipes e lideranças e recrutamento e seleção de profissionais com deficiência.

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Para aprofundar: Quais deficiências são contempladas na Lei de Cotas? e Os diferentes tipos de acessibilidade.

Hippocampus Psicologia — CRP-06/3322-J

Fontes

• Organização Mundial da Saúde. Mental health at work, ficha informativa.

• Ministério do Trabalho e Emprego. Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho. Brasília, 2025.

• Ministério do Trabalho e Emprego. Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024.

• Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1): histórico das portarias e vigência do capítulo 1.5.

• Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015, Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência: arts. 3º, 4º, 34 e 37.

• Agência Gov. Previdência Social concede 546.254 benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais e comportamentais. Janeiro de 2026.

• Instituto Hippocampus de Psicologia. Quem somos.