Planejamento de inclusão para 2027: diagnóstico, metas e orçamento do programa

Novembro é o mês em que muitos departamentos de Recursos Humanos fecham o plano do ano seguinte: metas, orçamento, calendário de treinamentos. A inclusão costuma entrar nessa conversa como um número a cumprir, e não como um programa com começo, meio e acompanhamento.

Este guia mostra como estruturar a inclusão de pessoas com deficiência nas empresas para 2027 em três partes: o diagnóstico, as metas e o orçamento. Tudo com base na lei e nas normas que orientam a fiscalização do trabalho. No fim, há respostas para as dúvidas mais comuns.

Por que planejar a inclusão de pessoas com deficiência?

Porque a inclusão sem plano vira contratação às pressas, concentrada em poucas funções, com pouca preparação de quem recebe o profissional. O resultado aparece depois, nos desligamentos e na dificuldade de manter o percentual.

Os dados mostram que o problema não é falta de pessoas qualificadas. Segundo a PNAD Contínua 2022 do IBGE, o nível de ocupação das pessoas com deficiência era de 26,6%, contra 60,7% das pessoas sem deficiência. Entre quem tem ensino superior completo, a diferença continua: 51,2% das pessoas com deficiência estavam ocupadas, contra 80,8% das sem deficiência (Agência Brasil, 07/07/2023).

A barreira, em boa parte, está no caminho entre a vaga e a pessoa. É esse caminho que o planejamento organiza.

O que um plano de inclusão precisa responder?

Três perguntas, cada uma com o seu produto.

Como fazer o diagnóstico de inclusão da empresa?

Começando pela conta e terminando nas pessoas. Seis verificações formam um retrato fiel do ponto de partida.

1. Refazer a conta da cota. Somar os empregados de todos os estabelecimentos, ajustar a base e aplicar o percentual da faixa, conforme a Instrução Normativa MTP nº 2/2021. O passo a passo está em Lei de Cotas na prática.

2. Conferir laudos e registros. Verificar se cada laudo atende aos requisitos mínimos (art. 89 da instrução normativa) e se a condição de pessoa com deficiência ou reabilitado está informada nos sistemas oficiais (art. 91).

3. Mapear funções. Cruzar a descrição de cada cargo com o que ele exige de fato, para saber onde há oportunidade e que adaptação cada função pede.

4. Identificar barreiras. A Lei Brasileira de Inclusão reconhece barreiras urbanísticas, arquitetônicas, nos transportes, nas comunicações e na informação, atitudinais e tecnológicas (art. 3º, IV). Todas podem existir dentro de uma empresa.

5. Olhar a permanência. Quantos profissionais com deficiência saíram no ano, depois de quanto tempo e por quê. Cada dispensa imotivada exige a contratação prévia de um substituto (art. 93, § 1º, da Lei nº 8.213/1991).

6. Ouvir quem vive a inclusão. Profissionais com deficiência e lideranças sabem onde o processo trava. Escuta estruturada mostra o que nenhum relatório mostra.

A barreira atitudinal merece atenção especial. A lei a define como atitudes ou comportamentos que impedem ou prejudicam a participação da pessoa com deficiência em igualdade de condições com as demais. Ela não aparece na planta do prédio, e por isso costuma ficar fora do diagnóstico.

Que metas de inclusão definir para 2027?

Metas que vão além do percentual. A cota é o mínimo legal. O programa mede também como as pessoas chegam, onde ficam e como crescem. Os indicadores abaixo são exemplos, a ajustar à realidade de cada empresa.

Duas recomendações práticas. Distribua as contratações ao longo do ano, em vez de concentrá-las perto de uma fiscalização. E revise as metas a cada trimestre, porque o quadro de empregados muda e a cota muda junto.

O que prever no orçamento do programa de inclusão?

Os recursos que sustentam cada meta. O valor depende do porte e do ponto de partida de cada empresa, mas as rubricas costumam ser estas:

• Recrutamento e seleção acessíveis. Divulgação em canais que alcançam pessoas com deficiência, processo seletivo com etapas acessíveis e avaliação centrada na função.

• Adaptações razoáveis e tecnologia assistiva. Ajustes no posto, na organização do trabalho e nos equipamentos, conforme a necessidade de cada pessoa (LBI, art. 37).

• Acessibilidade física e digital. Intervenções no ambiente e nos sistemas internos, com prioridade para o que o diagnóstico apontou.

• Capacitação de lideranças e equipes. A permanência depende de quem recebe o profissional.

• Desenvolvimento dos profissionais. Cursos, trilhas e programas de formação, como o Programa de Capacitação e Fomento à Aprendizagem para PcD.

• Acompanhamento. Apoio ao RH nas decisões do dia a dia, revisão de processos e preparo para a fiscalização.

Dois conceitos da Lei Brasileira de Inclusão ajudam a montar essa parte. Tecnologia assistiva reúne produtos, equipamentos, recursos, metodologias, estratégias, práticas e serviços que promovem a funcionalidade e a autonomia da pessoa com deficiência (art. 3º, III). Adaptações razoáveis são os ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional e indevido (art. 3º, VI).

A recusa de adaptações razoáveis é considerada discriminação (art. 4º, § 1º). Por isso, adaptação não é gasto eventual: é rubrica fixa do programa.

Como integrar inclusão e saúde mental no plano de 2027?

Planejando as duas frentes juntas. Desde 26 de maio de 2026, a nova redação do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) exige que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho façam parte do gerenciamento de riscos ocupacionais.

A instrução normativa da fiscalização, por sua vez, determina que os trabalhadores com deficiência sejam contemplados nos programas de saúde e segurança da empresa (art. 93). Quando o inventário de riscos considera as barreiras do diagnóstico de inclusão, uma ação passa a servir às duas obrigações.

O tema foi aprofundado em Dia Mundial da Saúde Mental: o que a empresa precisa estruturar para cuidar da saúde mental o ano inteiro.

Como transformar o plano em rotina ao longo do ano?

Com responsáveis, calendário e revisão. Seis passos ajudam a tirar o plano do papel.

1. Validar o diagnóstico com a liderança. O plano precisa de patrocínio de quem decide orçamento.

2. Nomear responsáveis. Cada meta tem um dono, no RH e nas áreas que recebem os profissionais.

3. Distribuir as ações no ano. Recrutamento, capacitações e adaptações com datas definidas.

4. Preparar as equipes antes das contratações. Lideranças e colegas sabem o que muda e por quê.

5. Acompanhar os indicadores a cada trimestre. Corrigir o rumo cedo custa menos.

6. Registrar o que foi feito. Os registros mostram à fiscalização e à própria empresa a evolução do programa.

“Inclusão que não depende de uma pessoa querer.”

Instituto Hippocampus de Psicologia

Perguntas frequentes

A empresa que já cumpre a cota precisa de um plano de inclusão?

Sim. O percentual precisa ser mantido de forma contínua, cada dispensa imotivada exige substituição prévia e as obrigações de igualdade de oportunidades, adaptação e acessibilidade continuam valendo.

Empresa com menos de 100 empregados precisa planejar a inclusão?

Ela não tem cota, mas a Lei Brasileira de Inclusão obriga todas as pessoas jurídicas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos (art. 34, § 1º).

Por onde começar o diagnóstico?

Pela conta da cota e pela conferência dos laudos e registros. Com esses dois pontos em ordem, o mapa de funções e barreiras fica mais preciso.

O que é adaptação razoável?

São as adaptações, modificações e ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional e indevido, feitos para garantir à pessoa com deficiência igualdade de condições (LBI, art. 3º, VI).

Quais barreiras a Lei Brasileira de Inclusão reconhece?

Urbanísticas, arquitetônicas, nos transportes, nas comunicações e na informação, atitudinais e tecnológicas (art. 3º, IV).

A empresa pode incluir o desenvolvimento de carreira nas metas?

Deve considerar. A pessoa com deficiência tem direito a participar de cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções e incentivos profissionais em igualdade de oportunidades com os demais empregados (LBI, art. 34, § 4º).

E se a empresa não conseguir cumprir a cota em 2027?

Quando há motivos relevantes que impossibilitam ou dificultam o cumprimento, a instrução normativa prevê um procedimento especial, que pode resultar em termo de compromisso com metas e cronograma para o preenchimento gradativo da reserva legal (arts. 97 e 98).

Como o Instituto Hippocampus pode apoiar

O Instituto Hippocampus de Psicologia atua desde 2006 na inclusão profissional de pessoas com deficiência. Cada empresa começa de um ponto diferente: algumas precisam de diagnóstico, outras já sabem o problema e precisam de execução. O Instituto apoia empresas com consultoria em RH e cultura, recrutamento e seleção de profissionais com deficiência e treinamento e capacitação de equipes e lideranças.

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Leia também: Lei de Cotas na prática: como calcular a cota e quais são as obrigações da empresa e Programa de Capacitação e Fomento à Aprendizagem para PcD: como transformar a cota em estratégia de desenvolvimento de talentos.

Hippocampus Psicologia — CRP-06/3322-J

Fontes

• Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, art. 93.

• Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015, Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência: arts. 3º, 4º, 34 e 37.

• Ministério do Trabalho e Previdência. Instrução Normativa MTP nº 2, de 8 de novembro de 2021, arts. 89 a 98.

• Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), capítulo 1.5.

• Agência Brasil. Mesmo com escolaridade, pessoas com deficiência têm menos empregos (07/07/2023), com dados da PNAD Contínua 2022 do IBGE.

• Instituto Hippocampus de Psicologia. Consultoria em RH e cultura.