Programa de Capacitação e Fomento à Aprendizagem para PcD: como transformar a cota em estratégia de desenvolvimento de talentos

Muitas empresas tratam a Lei de Cotas como uma conta a fechar: tantos empregados, tantas vagas. A vaga é aberta, o prazo aperta e a contratação acontece sem que ninguém tenha sido preparado para ela, nem quem chega nem quem recebe.

Este artigo apresenta o Programa de Capacitação e Fomento à Aprendizagem para PcD, do Instituto Hippocampus, e explica como a capacitação de pessoas com deficiência permite cumprir a lei e, ao mesmo tempo, formar os profissionais de que a empresa precisa. No fim, há respostas para as dúvidas mais comuns.

O que é o Programa de Capacitação e Fomento à Aprendizagem para PcD?

É um programa do Instituto Hippocampus de Psicologia voltado a empresas que querem desenvolver profissionais com deficiência, qualificar as próprias práticas de inclusão e estruturar ações alinhadas às necessidades do ambiente corporativo.

O programa se apoia na metodologia que o Instituto chama de Conformidade Ativa. A proposta é transformar a inclusão em uma estratégia de desenvolvimento de talentos, apoiando a atração, a qualificação e a permanência de profissionais com deficiência, em alinhamento ao art. 93 da Lei nº 8.213/1991, a Lei de Cotas.

Na prática, o Instituto assume o papel de agente formador: seleciona os profissionais com a empresa, conduz a formação e acompanha a evolução de cada um até a atuação nas áreas. A página do programa resume a lógica em uma frase: preparar antes da contratação, e continuar depois dela.

O que a Lei de Cotas exige da empresa?

O art. 93 da Lei nº 8.213/1991 obriga a empresa com 100 ou mais empregados a preencher de 2% a 5% dos seus cargos com pessoas com deficiência habilitadas ou com beneficiários reabilitados da Previdência Social. O percentual depende do número de empregados.

Dois parágrafos do mesmo artigo interessam a quem planeja a formação:

• Só a contratação direta conta. O § 3º determina que, para a reserva de cargos, é considerada somente a contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

• A dispensa depende de substituição. Pelo § 1º, a dispensa ao fim de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado só podem ocorrer depois da contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado.

A consequência é direta: cada desligamento reabre a vaga e o processo. Cumprir a cota de forma estável depende da permanência, e não só da admissão.

Por que a capacitação de pessoas com deficiência é o elo entre a cota e a permanência?

Porque a distância entre a vaga e o candidato costuma ser de formação, e ela tem origem em barreiras de acesso à educação, não na capacidade das pessoas.

Os dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) Contínua 2022, do IBGE, divulgados pela Agência Brasil, dão a medida:

• O Brasil tinha cerca de 18,6 milhões de pessoas com deficiência com dois anos ou mais de idade, 8,9% desse grupo etário.

• Apenas 25,6% das pessoas com deficiência tinham concluído pelo menos o ensino médio. Entre as pessoas sem deficiência, eram 57,3%.

• A taxa de analfabetismo era de 19,5% entre as pessoas com deficiência e de 4,1% entre as pessoas sem deficiência.

A experiência do Instituto Hippocampus aponta na mesma direção. Boa parte das contratações afirmativas para no primeiro ano, e raramente por desempenho técnico. Falta preparo dos dois lados: de quem chega, que muitas vezes teve menos oportunidade de formação, e de quem recebe.

A Lei Brasileira de Inclusão (Lei nº 13.146/2015) trata a formação como direito. O art. 34, § 4º, garante à pessoa com deficiência a participação e o acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira e promoções oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados.

Como o programa funciona na prática?

Em cinco etapas, da definição das funções à atuação nas áreas.

1. Alinhamento com a empresa. O ponto de partida é saber que funções a empresa precisa preencher, que competências elas exigem e em quanto tempo. O programa é desenhado com a empresa, e não de prateleira.

2. Recrutamento, seleção e contratação. O Instituto conduz o recrutamento e a seleção dos profissionais com deficiência. Definidos os participantes, eles são contratados pela empresa.

3. Formação em turmas ao vivo. As aulas são a distância e síncronas: acontecem ao vivo, por videoconferência, com data e horário marcados, professores do Instituto e material acessível. O formato elimina barreiras de locomoção.

4. Participação dos gestores. Gestores da empresa podem atuar como facilitadores e ministrar aulas técnicas e específicas. Com isso, o conteúdo é aplicado à realidade da operação, e gestores e participantes se conhecem antes da chegada às áreas.

5. Acompanhamento e continuidade. Cada participante recebe retorno sobre o próprio percurso. A alocação nas áreas acontece à medida que as vagas abrem, e a formação não termina na admissão.

O que os profissionais aprendem?

A capacitação é modular e combina desenvolvimento pessoal, formação básica e formação técnica. O conteúdo é ajustado ao que a empresa contratante precisa.

Como a empresa acompanha a evolução dos participantes?

Por meio de uma matriz de habilidades, ferramenta que registra o desenvolvimento técnico de cada participante ao longo da formação. Ela reúne três tipos de informação:

• Nível de cobertura individual. O comparativo entre a habilidade exigida pela função e a efetivamente demonstrada por cada participante.

• Indicadores de evolução. A classificação de cada pessoa em cada habilidade: em habilitação, habilitada ou apta a atuar como instrutora.

• Métricas de eficácia. Os percentuais de alcance da meta de habilidade e de cobertura por disciplina.

Com esses dados, a decisão sobre quem está pronto para qual função deixa de depender de impressão e passa a se apoiar em registro.

O que a lei diz sobre formar o profissional dentro da empresa?

A Lei Brasileira de Inclusão (LBI) prevê essa possibilidade em três pontos.

• Define a habilitação profissional. É o processo destinado a propiciar à pessoa com deficiência a aquisição de conhecimentos, habilidades e aptidões para o exercício de profissão ou de ocupação (art. 36, § 2º).

• Admite que ela ocorra com o empregador. A habilitação e a reabilitação profissional podem acontecer em entidades de formação profissional ou diretamente com o empregador (art. 36, § 5º).

• Relaciona a habilitação à cota. A habilitação profissional pode ocorrer em empresas por meio de prévia formalização do contrato de emprego da pessoa com deficiência, que será considerada para o cumprimento da reserva de vagas, desde que por tempo determinado e concomitante com a inclusão profissional na empresa, observado o disposto em regulamento (art. 36, § 6º).

A mesma lei garante aos trabalhadores com deficiência acessibilidade em cursos de formação e de capacitação (art. 34, § 5º). O enquadramento de cada programa depende do tipo de contrato adotado e deve ser avaliado pela área jurídica da empresa.

O que a empresa precisa preparar do seu lado?

A capacitação de pessoas com deficiência resolve metade da questão. A outra metade está em quem recebe.

1. Definir as funções antes das vagas. Listar as funções a preencher e as competências reais de cada uma, separando o que é essencial do que é costume.

2. Preparar a liderança. Na maioria das empresas, o ponto de partida é a liderança: sem ela preparada, a contratação acontece e a permanência não.

3. Indicar os gestores que vão participar. Quem recebe os profissionais nas áreas ganha ao acompanhar a formação e contribuir com o conteúdo técnico.

4. Garantir acessibilidade. Nos cursos, nos sistemas e no posto de trabalho, com os recursos de tecnologia assistiva e as adaptações razoáveis que a LBI prevê (art. 37).

5. Planejar a continuidade. Incluir os profissionais nos treinamentos, nos planos de carreira e nas promoções oferecidos aos demais empregados (art. 34, § 4º).

“Capacitação encerrada no dia da admissão trata só metade do problema.”

Instituto Hippocampus de Psicologia

Perguntas frequentes

A partir de quantos empregados a empresa precisa cumprir a Lei de Cotas?

A partir de 100 empregados. O percentual vai de 2% a 5% dos cargos, conforme o tamanho do quadro (art. 93 da Lei nº 8.213/1991).

O aprendiz com deficiência conta para a Lei de Cotas?

Não. O art. 93, § 3º, da Lei nº 8.213/1991 considera somente a contratação direta de pessoa com deficiência e exclui o aprendiz com deficiência de que trata a CLT.

Existe idade máxima para contratar um aprendiz com deficiência?

Não. A CLT fixa a idade máxima do aprendiz em 24 anos, mas esse limite não se aplica a aprendizes com deficiência (art. 428, caput e § 5º).

A formação pode acontecer depois da contratação?

Sim. A LBI admite a habilitação profissional diretamente com o empregador (art. 36, § 5º). No programa do Instituto Hippocampus, os participantes são contratados pela empresa e a formação continua depois da admissão.

Os cursos de capacitação precisam ser acessíveis?

Sim. A LBI garante aos trabalhadores com deficiência acessibilidade em cursos de formação e de capacitação (art. 34, § 5º).

A empresa pode dispensar um profissional contratado pela cota?

Pode, mas a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado, ou ao fim de contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, só pode ocorrer depois da contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social (art. 93, § 1º).

O conteúdo do programa é o mesmo para todas as empresas?

Não. As funções, as competências e o conteúdo técnico são definidos com cada empresa na etapa de alinhamento.

Como o Instituto Hippocampus pode apoiar

O Instituto Hippocampus de Psicologia atua desde 2006 na inclusão profissional de pessoas com deficiência. Além do programa de capacitação profissional, apoia empresas com treinamento e capacitação de equipes e lideranças, recrutamento e seleção de profissionais com deficiência e consultoria em RH e cultura.

Conte que funções a sua empresa precisa preencher

Para aprofundar: Inclusão de pessoas com deficiência: como implementar um programa na empresa e Quais deficiências são contempladas na Lei de Cotas?.

Hippocampus Psicologia — CRP-06/3322-J

Fontes

• Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, art. 93 (Lei de Cotas).

• Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015, Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência: arts. 34, 36 e 37.

• Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943), art. 428.

• Agência Brasil. Brasil tem mais de 18 milhões de pessoas com deficiência. 7 de julho de 2023, com dados da PNAD Contínua 2022, do IBGE.

• Instituto Hippocampus de Psicologia. Programa de capacitação profissional para pessoas com deficiência.